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[圖文]如何應對團隊中的“壞蘋果”

2013/6/20 14:15:11來源:華爾街日報中文網作者:未知采編:未知熱度:0

員工中的超級明星很吸引老板的眼球,不過那些害群之馬獲得的關注可能更多。

    越來越多的研究顯示,在一個團隊中,無論其他員工多么優秀,只要其中有那么幾個討厭的、懶散的或是不稱職的家伙,他們就能毀掉團隊乃至整個公司的表現。

    這些“壞蘋果”讓人心煩意亂,拖所有人的后腿,而他們的破壞性行為──比如憤怒、懶惰和不稱職──還相當具有傳染性。那些為了換取治上的好處而引進一些壞蘋果,或是對表現粗魯、不稱職的員工放任自流的領導者,實際上正在為他們手下哪怕能力最強的員工走向失敗鋪路。

    對領導者來說,在招聘前事先把壞蘋果剔除出去至關重要。假如這些人僥幸通過了篩選,老板就必須想方設法改變他們或是(如果有必要的話)解雇他們。

    情緒傳染

    老板們致力于吸引和培養超級明星的原因不難理解。堆積成山的研究顯示,明星員工和天才員工能為公司帶來令人驚異的成就。此外很顯然,把注意力放在那些表現最好、積極主動的員工身上,也會讓老板們感到更加歡欣鼓舞。

    不過一些針對從戀愛關系到辦公室交際等問題所做的研究顯示,與積極互動相比,人際交往中的消極互動可以積聚出更大的能量。原因很簡單,恰如心理學家羅伊·鮑梅斯特(RoyBaumeister)與其同事得出的結論:“壞比好更強大”。這些壞蘋果導致同事中產生的消極想法、情緒和表現,比那些積極主動的員工在同事里引發的正面反響要大得多,持續時間也長得多。

    不妨看看威爾·菲爾普斯(WillFelps)、特倫斯·R.米切爾(TerenceR.Mitchell)和伊麗莎·白靈頓(ElizaByington)就壞蘋果與團隊效率之間的關系所做的研究。他們考察了壞蘋果給整個團隊帶來的影響。這些壞蘋果包括偷懶的人(不愿付出努力的人)、敗興的人(他們表現出悲觀、焦慮、不安全感和惱怒情緒)和討厭的人(違反人際交往規范的人)。菲爾普斯的一項實驗發現,一個團隊中只要有一個懶骨頭或是討厭鬼,團隊的績效表現就會下降30%到40%。

    公司要怎樣做才能消除這些負面影響呢?顯然,最簡單的方法是從一開始就別把壞蘋果放進來。這意味著需要采用一種不同的方法來評估應聘者。

    通常的篩選手段往往不足以判斷一個應聘者是不是壞蘋果。職位候選人可能曾在最好的學校學習,或者在歷次面試中都表現得富有魅力和才氣,從而將他們的懶惰、不稱職或是可惡之處深藏不露。

    因此,篩選員工的最好方法之一,就是觀察他們在現實條件下工作時的真實狀態。阿克沙伊·科塔里(AkshayKothari)和安奇特·古普塔(AnkitGupta)很贊成這種方式。他們的公司Pulse位于加州帕洛阿爾托市(PaloAlto),為手機設備開發閱讀新聞的應用程序。當Pulse公司招聘新員工時,他們會考慮那些曾與應聘者共事的同事和主管的評價,并進行多輪面試。不過他們說,最有效的方法還是讓候選人來公司工作一到兩天,讓他們完成一些短期工作(這些是有償工作,公司會向他們支付報酬)。

    科塔里和古普塔說,他們不僅因此了解到很多有關候選人專業技能的情況,還可以同時看出這些人的人格品性──他們是如何應對挫折的?他們是否知道何時該求助,何時又該幫助別人?候選人是不是公司員工樂意共事的那類人?他們說,曾經有一些應聘者,單從簡歷上看很不錯,而且還受到以往同事和主管的極力推薦,但他們最終還是沒能得到工作──原因就是在遴選過程中,他們在專業技能和人際關系上的弱點暴露了出來。

    拒之門外

    比運用一些巧妙的篩選方式更顯重要的是,要在工作中營造一種不容忍壞員工的公司文化。最好的公司會把他們對壞蘋果所持的不容忍態度直接表達出來。他們會事先講清在工作場合中哪些行為是不能被接受的,而后就在實際操作中做到令行禁止,并同時預防這類事情發生。

    看看羅伯特貝爾德公司(RobertW.Baird&Co.)吧。這家金融服務公司被譽為很好的雇主。該公司認真地打造著一種文化,排斥工作中的無禮和自私行為。他們把這叫做“不要混蛋法則”(盡管實際上,他們用了一個比“混蛋”更光鮮的詞兒)。

    該公司首席執行長保羅·珀塞爾(PaulPurcell)說,公司會在招聘過程中就開始傳達出信息。他說:“在面試中,我會看著應聘者的眼睛告訴他們:‘如果我發現你是個混蛋,我就會炒你的魷魚。’多數應聘者不會為這番話揪心,不過還是不時有人聽后變得面無血色,而后我們就再沒見過他們。他們找了些理由退出了篩選流程。”

    當出現招聘失誤,真的招來一個不斷貶損同事、或總是把自己的利益凌駕于他人之上的壞蘋果時,貝爾德公司會迅速做出處理或辭退這名員工。

    珀塞爾的急性子并不適用于每一家公司的文化。如果你在尋找一種更為迂回的處理方法,不妨看看著名大廚愛麗絲·沃特斯(AliceWaters)是怎么做的。沃特斯掌管位于加州伯克利(Berkeley)的潘尼斯之家餐廳(ChezPanisse)已有40年之久。

    傳記作家托馬斯·麥克納米(ThomasMcNamee)描述了沃特斯對人和菜品的關愛是如何感染到她周圍的人的。多年一路走來,盡管有很多害群之馬曾被掃地出門,但沃特斯并沒有一直讓這扇門大開。辭退員工的步驟,通常是以沃特斯的某位同事婉轉地傳達出沃特斯現在“不十分高興”的信息開始的。如果這一暗示不起作用,那么沃特斯的這位同事,或是另一位沃特斯身邊的人就會辭退這名員工。

    潘尼斯之家餐廳的一位發言人說,沃特斯有時確實也會親自解雇員工,而“她會讓那些員工感到好像是他們自己在做出離開的決定,而且似乎對他們來說,繼續尋找新的工作機會是更好的選擇”。這位發言人同時表示,餐廳現有員工中,為餐廳服務長達數十年的人占到了很大比例。

    封閉隔離

    當然,總有一些時候,一家公司不能(或不會)解雇一名對公司具有破壞性的員工。舉例來說,也許這名員工雖算害群之馬但同時也是個明星,或者此人在其他方面對公司的運營很重要。在這樣的情況下,領導者可能會嘗試采取訓導、警告和激勵措施來限制“帶毒”員工的行為。還有一種策略,就是在空間上將壞蘋果與其他員工分開。

    在一家公司,有一名工作技能嫻熟但令人厭惡不已的工程師。公司的領導者無法說服自己將其解雇,于是在距離全體員工所在大樓幾個街區的地方,為他租了一間不錯的供他專用的辦公室。他的同事們很開心,而他也同樣如此──因為他喜歡獨來獨往。

    不過要提醒一句:那些相信某些具有破壞力的超級明星對公司“太過重要”而不能解雇他們的領導者,往往低估了這些人可能帶來的損失。斯坦福大學(StanfordUniversity)研究員查爾斯·奧賴利(CharlesO’Reilly)和杰弗瑞·菲佛(JeffreyPfeffer)舉出的一家服裝零售店的案例很有啟迪意義。這家公司解雇了一名業績表現最出色、但同時又是個壞蘋果的銷售員。在他離職后,雖然他那些前同事里沒人能趕上他的個人銷售業績,但全店的總銷售額卻激增近30%。兩位研究人員稱,這一課告訴我們的是:“有一個人拖累了所有的人,一旦他離開,其他人就能做到最好。”

    來源:華爾街日報中文網

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